Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een flink percentage van alle verandertrajecten die te maken hebben met de cultuur binnen organisaties onvoldoende het gewenste resultaat bereikt. Niet zelden wordt zelfs schade veroorzaakt waardoor de organisatie slechter af is dan vóór de veranderpoging.

In de praktijk zie je vooral dat:

1. De visie en strategie voor verandering niet goed overkomen en onvoldoende worden begrepen.
2. Mensen weerstand bieden vanuit onzekerheid en angst voor het verliezen van status.
3. Vanwege allerlei andere prioriteiten de verandering steeds minder aandacht krijgt en versloft.

“Daar gáán we weer” klinkt het bij het koffieapparaat. Of erger…in stilte.

Dit zijn typische kenmerken van een top-down geïmplementeerde verandering waarin een kleine groep de verandering heeft bedacht en de rest deze moet ondergaan, zonder precies te begrijpen waarom het allemaal zo hard nodig is, wat er precies van ze wordt verwacht en wanneer het goed genoeg is.

Betrokkenheid van medewerkers wordt impliciet aangenomen nadat ze “door de wasstraat” zijn gehaald: grote evenementen met motiverende sprekers en prachtige slides, volop training voor iedereen en vervolgens te maken krijgen met coaches die vooral bezig zijn de nieuwe werkwijze uit te leggen. En dat alles terwijl de mensen liever gewoon aan het werk zijn en waarde willen creëren.

Herkenbaar?

We zijn er echter nog niet. Verandering stagneert omdat mensen gaandeweg tegen obstakels aanlopen die ze zelf niet kunnen of mogen opruimen. Na enkele pogingen om daar aandacht voor te krijgen, gaan mensen afwachten tot managers in beweging komen. Dat gebeurt vervolgens onvoldoende omdat het veranderplan vooral gericht is op implementatie van een nieuw operating model, proces of werkwijze en niet op fundamentele wijzigingen in structuren en gedragingen.

Wanneer het wél werkt zie je bijna zonder uitzondering dat mensen lef tonen, verantwoordelijkheid nemen en over grenzen gaan om hun werk en dat van hun collega’s beter te maken. Mensen die met passie voor het succes van hun organisatie weten door te dringen en het onmogelijke mogelijk maken. Dát is precies waar de leiding van een organisatie vaak tevergeefs op zit te wachten, onwetend dat ze dit gedrag juist tegenwerken.

Waarom dus niet het gewenste gedrag vanaf het begin al stimuleren en steunen? Dát is Open Impact!

Wij staan voor je klaar om je vragen te beantwoorden. Aan jou de keuze welke wijze van contact je voorkeur heeft.